Równość i jawność wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – obowiązki pracodawcy wynikające z dyrektywy stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn
Proponowane zmiany dotyczące równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet znajdują się w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa z dnia 10 maja 2023 r. wymaga wdrożenia jej przez państwa członkowskie do prawa krajowego za pomocą stosownych przepisów. Chociaż w Polsce projekt ustawy jeszcze nie powstał, a termin wejścia w życie przepisów, które umożliwią wprowadzenie dyrektywy 2023/970, wydaje się dość odległy – 7 czerwca 2026 r. – to pracodawcy powinni przeznaczyć 2025 r. na zapoznanie się z najważniejszymi założeniami dyrektywy. Należy jednocześnie oczekiwać powstania polskiej ustawy wdrażającej te przepisy, lecz będzie ona ostatecznie opierać się właśnie na treści omawianej dyrektywy.
Czego dotyczy dyrektywa o równości i jawności wynagrodzeń?
Podstawowe założenie dyrektywy 2023/970 wiąże się z przywoływanym w jej tekście art. 23 Powszechnej deklaracji praw człowieka, który mówi, między innymi, że każdy człowiek, bez względu na jakiekolwiek różnice, ma prawo do równej płacy za równą pracę oraz każdy pracujący ma prawo do swobodnego wyboru zatrudnienia, słusznego i zadowalającego zatrudnienia.
Treść dyrektywy wiąże się zatem ze zwiększeniem przejrzystości informacji na temat poziomu wynagrodzeń, a co za tym idzie, umożliwieniu pracodawcom, pracownikom i partnerom społecznym podejmowanie stosownych działań w celu zapewnienia równości wynagrodzenia za taką samą pracę lub też za pracę o takiej samej wartości.
Pojęcie „wynagrodzenia” mieści w sobie wszystkie elementy należnego na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w państwie członkowskim. Wynagrodzenie powinno być wyrażane jako roczne wynagrodzenie brutto oraz odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto.
Zasada równości wynagrodzeń miałaby być przestrzegana w stosunku do:
· płac godzinowych;
· płac miesięcznych;
· innych świadczeń pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy z ramach zatrudnienia.
Wynagrodzenie nie mieści w sobie jedynie pensji w postaci miesięcznej wypłaty, ale również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenie dla pracowników. W ich skład wchodziłyby: wszelkie świadczenia, premie, rekompensaty za pracę w nadgodzinach, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe, żywnościowe, zwrot za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie oraz emerytury pracownicze.
Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie właściwie do wszystkich pracowników. Co przez to rozumieć? Zastosowanie równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości powinna dotyczyć osób:
· zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy;
· zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony;
· zatrudnionych na umowę o pracę;
· zatrudnionych przez agencję tymczasową lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy;
· na stanowiskach kierowniczych (na umowę o pracę lub w pozostają w stosunku pracy zgodnie z definicją przewidzianą przez prawo);
· domowych;
· na żądanie;
· wykonujących pracę przerywaną;
· w systemie bonów usługowych;
· wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych;
· wykonujących pracę chronioną, stażyści, praktykanci, pod warunkiem, że spełniają stosowne kryteria;
· a także osób, które dopiero starają się o zatrudnienie.
W motywie 18 dyrektywy czytamy, że przy stwierdzeniu istnienia stosunku pracy należy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.
Dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń wprowadza kilka jednoznacznych wymogów wobec pracodawcy podczas procesu rekrutacji. Kandydaci mają prawo otrzymać od niego informacje, które dotyczą początkowego wynagrodzenia lub też jego przedziału na określone stanowisko. Powinny być oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, przewidzianych w odniesieniu do danego stanowiska. W stosownych przypadkach pracodawca przekazuje także informację na temat odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Przejrzystość informacji pod tym względem ma umożliwić osobom, które starają się o pracę, podjęcie świadomych decyzji, wykluczając tu używanie wysokości wynagrodzenia jako siły przetargowej po jednej i drugiej stronie podczas procesu rekrutacji. Miałoby to na celu przerwanie częstych praktyk zaniżania wynagrodzenia w porównaniu z umiejętnościami i doświadczeniem.
Ponadto pracodawca nie może zadawać kandydatowi pytań na temat jego wynagrodzenia w obecnej lub poprzedniej pracy. Nie powinien również takich informacji wyszukiwać. Pracodawcy powinni również zapewnić, żeby w informacji podanej w ogłoszeniu o wakacie nazwa stanowiska pracy była neutralna pod względem płci, a sam proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Co istotne, w wypadku, kiedy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązków przejrzystości dotyczący wynagrodzeń, ciężar dowodu powinien zostać przeniesiony na pozwanego. To znaczy – gdy występuje prima facie – to pracodawca musi udowodnić, że nie doszło do naruszenia przepisów o równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę, gdy np. odmówi udzielenia informacji wymaganych przez pracownika.
Pracodawcy powinni udostępniać wszystkim pracownikom kryteria, które są stosowane do określenia poziomu wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Mają oni poza tym obowiązek:
· co roku informować wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji dotyczących wynagrodzenia oraz o krokach, które powinien on podjąć, aby wykonać to prawo;
· udostępnić informacje, o które występuje pracownik w rozsądnym terminie, najpóźniej w ciągu 2 miesięcy od dnia zwrócenia się o informacje;
· nieuniemożliwiania pracownikom ujawniania ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników;
· mogą ponadto wymagać od pracowników, którzy otrzymali informacje inne niż dotyczące ich własnego wynagrodzenia lub poziomu wynagrodzenia, aby nie wykorzystywali oni tych informacji do jakiegokolwiek innego celu niż ten, który prowadzi do wykonania prawa do równego wynagrodzenia.
Jakie są to zatem informacje, o których występowanie mają prawo pracownicy? Dotyczą one ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia, a także średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi, w podziale na płeć oraz w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni albo o takiej samej wartości. Pracodawcy mogą również z własnej inicjatywy udzielić takich informacji.
Zwraca tutaj także uwagę jawność wynagrodzeń, która wynika z przytoczonych powyżej przepisów – pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania równości wynagrodzeń. Klauzule zobowiązujące do poufności w tym względzie nie będą dla pracownika wiążące.
Pracownicy zwracają się o informacje osobiście lub za pośrednictwem swoich przedstawicieli, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Muszą mieć także możliwość zwracanie się o nie za pośrednictwem organu do spraw równości. W wypadku, kiedy otrzymane są niedokładne lub niekompletne pracownicy mogą osobiście lub za pośrednictwem występować o dodatkowe wyjaśnienia.
Uwaga! Jak przewiduje treść dyrektywy do oceny równości wynagrodzenia mężczyźni pracują dla tego samego pracodawcy! W takim wypadku można dokonać oceny, o ile warunki wynagrodzenia można przypisać jednemu źródłuustanawiającemu te warunki pracy i gdy te warunki te są równe i porównywalne (motyw 29). Co więcej Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że taka ocena może opierać się na wynagrodzeniach pracowników zatrudnionych w innym czasie niż powód (por. Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 17 września 2002 r., Lawrence i inni, C-320/00, ECLI:EU:C:2002:498).
Zgodnie z treścią dyrektywy pracodawcy, którzy zatrudniają już od 100 pracowników będą mieli obowiązek składania sprawozdań dotyczących wynagrodzeń. Termin tego obowiązku przewidywany jest od 2027 r., a dokładniej przedstawia się on następująco:
· od 7 czerwca 2027 r. pracodawcy, którzy zatrudniają od 250 pracowników będą mieli obowiązek przesyłania sprawozdania co roku z poprzedniego roku kalendarzowego;
· od 7 czerwca 2027 r. pracodawcy, którzy zatrudniają od 150 do 249 pracowników będą mili taki obowiązek co 3 lata;
· od 7 czerwca 2031 r. pracodawcy, którzy zatrudniają od 100 do 149 pracowników będą również mieć obowiązek przesłania sprawozdania co 3 lata.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników będą mogli dobrowolnie sporządzić takie sprawozdanie. W treści dyrektywy zachęca się państwa członkowskie, aby wyróżniały takich pracodawców np. znakiem przejrzystości wynagrodzeń (motyw 49). Dopuszczana jest także możliwość, że państwo członkowskie nałoży taki obowiązek również na pracodawców, którzy zatrudniają poniżej 100 osób.
Sprawozdania mają być publikowane w sposób łatwo dostępny i przyjazny dla użytkownika. Mogą być umieszczane na stronie internetowej przedsiębiorstwa lub zostać upublicznione w inny sposób w miejscu pracy i zostać przekazane organowi odpowiedzialnemu za zestawienie i publikowanie takich danych.
Jakie informacje mają być zawarte w sprawozdaniu?
· luka płacowa ze względu na płeć;
· luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
· mediana luki płacowej ze względu na płeć;
· mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
· odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
· luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Wspólna ocena wynagrodzeń zostaje przeprowadzona w celu wyjaśnienia różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, gdy te różnice nie są oparte na obiektywnych i neutralnych pod kątem płci kryteriach. Wykonują ją pracodawcy wraz z przedstawicielami pracowników i taka wspólna ocena musi nastąpić, kiedy zostaną spełnione wszystkie trzy warunki:
· sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykazuje różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników;
· pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów;
· pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń.
Taka wspólna ocena powinna zawierać szereg elementów, jak między innymi: analizę odsetka pracowników płci męskiej i żeńskiej w każdej kategorii pracowników, informacje na temat ich średniego wynagrodzenia, przyczyny tych różnic czy środki mające na celu odniesienie się do tych różnic w wynagrodzeniu.
Wykonaną wspólną ocenę pracodawca udostępnia pracownikom i przedstawicielom pracowników oraz przekazuje ją organowi monitorującemu. Ponadto na wniosek udostępnia ją inspektoratowi pracy oraz organowi ds. równości.
Po wykonaniu wspólnej oceny pracodawca wdroży środki wynikające z tej oceny i podejmie w rozsądnym terminie działania zaradcze w odniesieniu do nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniu, w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników. W ten proces może zostać włączony także inspektorat pracy lub organ ds. równości. Wdrażanie środków obejmuje analizę istniejących neutralnych pod względem płci systemów oceny i zaszeregowania stanowisk pracy lub ustanowienie takich systemów wynagrodzeń w celu zapewnienia, aby wykluczona była wszelka bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja płacowa ze względu na płeć.
Treść dyrektywy nie podaje konkretnych wskazań co do wysokości kar za naruszenie przepisów przyjętych na jej podstawie, które odnosiłyby się do prawa do równego wynagrodzenia. Wskazówką dla krajów członkowskich jest skuteczność, proporcjonalność kar, a także aby były one odstraszające w przypadku naruszeń. Powinny one obejmować grzywny, których wysokość zależy od rocznego obrotu brutto pracodawcy lub też całkowitego kosztu wynagrodzenia.
Ponadto w dyrektywie zwrócono uwagę, że wymagana jest odpowiednia ochrona administracyjna i sądowa w razie dyskryminacji czy innego niekorzystnego traktowania wobec pracowników składających skargi do pracodawcy, które związane są z prawem do równego wynagrodzenia. Ochrona obejmuje wszystkich pracowników, którzy mogliby podlegać środkom odwetowym podejmowanych przez pracodawcę w rewanżu za złożoną skargę, jaka dotyczyłaby dyskryminacji ze względu na płeć. Pod ochronę oprócz pracowników podpadają również ich przedstawiciele.
Przedstawione w dyrektywie przepisy są jasnymi wskazówkami dla państw członkowskich, w którą stronę dostosować prawo przy wdrażaniu unijnego dokumentu. Jednocześnie, zgodnie z motywem 65 Dyrektywy państwa nie powinny przy tym nakładać ograniczeń administracyjnych, finansowych czy prawnych w taki sposób, który mógłby znacznie utrudnić funkcjonowanie i rozwój małych, średnich i mikro- przedsiębiorstw, co mogłoby spowodować dla nich nieproporcjonalne konsekwencje. Oznacza to konieczność wyważenia przez ustawodawcę przyjmowanych rozwiązań z tej perspektywy.
Pomimo tego, że nie znamy jeszcze polskich przepisów wdrażających dyrektywę to już teraz na podstawie jej tekstu możemy stwierdzić, jakie obowiązki związane z tematem równości wynagrodzeń czekają polskich przedsiębiorców. Przede wszystkim muszą oni dążyć do tego, aby wprowadzić w życie opisane powyżej zasady dotyczące równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także przygotować się organizacyjnie na wykonywanie obowiązków informacyjnych wobec kandydatów i pracowników oraz w zakresie sprawozdawczości.
